Was wie eine Lifestyle-Bewegung klingt, steht für einen Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt. New Work ist digitaler, flexibler und demokratischer. Bewerber:innen und Mitarbeitende fordern mehr Freiheit bei der Frage, wo, wann und wie viel sie arbeiten. Ihnen sind sinnstiftende Tätigkeiten wichtig, mit denen sie sich identifizieren können. Das New Normal ebnet dabei den Weg zu mehr Selbstbestimmung und -verwirklichung, angetrieben durch die digitale Transformation und smarte Arbeitszeitmodelle.
NEW WORKFLEXIBLES ARBEITEN, AGILE PROZESSE, MODERNER FÜHRUNGSSTIL
Megatrend New Work
Pünktlich um neun Uhr im Büro ankommen, E-Mails, Anrufe und Termine abarbeiten, um 17 Uhr ist Feierabend – was jetzt noch reinkommt, muss bis morgen warten. Der gleiche Job, der gleiche Raum, ein Berufsleben lang. Das war einmal.
Geht es um die Arbeitswelt der Zukunft, kommt man am New Work-Konzept nicht vorbei. Dank der vorangeschrittenen Digitalisierung gibt es für Arbeitnehmer:innen neue Möglichkeiten, ihren Arbeitsalltag zu gestalten. Wer kreativ arbeitet oder Projekte steuert, braucht in der Regel nur zwei Dinge: einen Laptop und eine stabile Internetverbindung. Mit Kund:innen und dem Team arbeitet man virtuell zusammen und tauscht sich über digitale Tools kurz, schnell und zielorientiert aus. Tatsächlich physisch anwesend zu sein, ist selten nötig. „Flexibles Arbeiten“ ist das Stichwort. Was lokal und zeitlich gebunden war, geht nun any time, any place. „New Work“ nannte der Philosoph Frithjof Bergmann schon in den 1980er-Jahren ein Konzept, das Arbeit anders organisiert: Eine neue Führungskultur und flexible Arbeitszeiten sollen Arbeitsplätze trotz wachsender Automatisierung erhalten, neue Perspektiven kreative Potenziale freisetzen.
New Work – die große Freiheit?
Durch New Work entwickelt sich die Arbeitswelt rapide weiter. Sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte entstehen deshalb neue Anforderungen und Verantwortungen – denn einerseits wird eine gesunde Work-Life-Balance angestrebt, andererseits entsteht durch flexibles Arbeiten auch ein fließender Übergang zwischen Privatem und Beruflichem, das sogenannte Work-Life-Blending. Wie genau die Arbeitszeit und Freizeit eingeteilt wird, können beide Seiten gemeinsam entscheiden, je nach individueller Lebenssituation.
Leistung ist nicht länger mit Anwesenheit gleichzusetzen. Wir fördern ein Arbeitsumfeld, das auf Vertrauen basiert, und entwickeln uns in vielen Bereichen weg von der Präsenzkultur.
HR Director Lucas Kohlmann über die Arbeitskultur bei Henkel
Während die Werte von New Work für manche ältere Arbeitnehmer:innen ungewohnt oder sogar befremdlich erscheinen, sind sie für viele Jüngere ein Entscheidungskriterium bei der Jobwahl. Die jüngeren Generationen haben andere Prioritäten als ihre Eltern. Die Grenze ziehen Wissenschaftler:innen an der Generation Y, den nach 1980 Geborenen. Sie wurden demokratischer und freier erzogen als frühere Generationen und treten auch als Erwachsene selbstbewusst für ihre Wünsche ein. Echter Mangel ist ihnen erspart geblieben. Dafür haben sie erfahren, wie stabil geglaubte Systeme wanken und stürzen können – durch Terror, Wirtschaftskrisen oder Klimawandel. Gleichzeitig haben sie ganz unmittelbar die Wucht der Digitalisierung erlebt und sind mit ihr erwachsen geworden.
Auch die Generation Z, die nach 2000 Geborenen, ist ins Berufsleben eingestiegen. Gen Z ist selbstbewusst, entscheidungsfreudig und politisch. Anders vorherige Generationen sind sie Digital Natives und durch die sozialen Medien schon früh abgeklärt digital unterwegs. Wie bei der Generation Y stehen eine sinnstiftende Tätigkeit und Erfüllung im Beruf an oberster Stelle. So entstehen komplexe Erwartungen, aber auch neue Strukturen und Umgangsformen.
Selbstverwirklichung durch New Work
Bei New Work geht es weniger um den Jahrgang als um Technik und Haltung. Hinzu kommt aber, dass die Generationen Y und Z kleiner sind als die Babyboomer. Gut ausgebildete Fachkräfte waren wohl nie in einer privilegierteren Position. Der War for Talents hat die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt verschoben. Ein Job muss den Bewerber:innen mehr bieten, als ihr Leben abzusichern. Er soll es bereichern, stolz machen und nicht zulasten der Freizeit gehen.
„Die Generation Y sucht in ihrem Job Erfüllung, Selbstverwirklichung und auch so etwas wie den Sinn ihres Lebens. In keinem anderen Bereich sind die Ypsiloner so radikale Utopisten.“
Klaus Hurrelmann, Soziologe und Generationenforscher
„Wenn die [Generation Z] in den Beruf [eintritt], steht Suche nach Sicherheit an erster Stelle der Erwartungen, sinnvolle Tätigkeit und Erfüllung aber fast gleichauf. So entstehen komplexe Erwartungen und Sehnsüchte, faktisch dann aber auch tatkräftige neue Strukturen und Umgangsformen.“
Klaus Hurrelmann, Soziologe und Generationenforscher
Unternehmen sollten klare Werte vertreten, um Identifikation zu ermöglichen. „Wir sprechen schon beim ersten Kennenlernen mit potenziellen Mitarbeitenden über unsere werteorientierte Führungskultur“, sagt Kohlmann. „So können beide Seiten direkt prüfen, ob wir auf einer Wellenlänge sind.“ Auch eine gute Innovations- und Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle. Sie signalisiert den Bewerber:innen, dass ihre kreativen Ideen willkommen sind, und ermutigt die Mitarbeitenden, Pionier:innen zu sein und einen Mehrwert für die Gesellschaft zu schaffen. Darüber hinaus gilt es, Mitarbeitenden, die ihre Zeit neu aufteilen möchten, mit dem New Work-Ansatz entgegenzukommen: Flexible Arbeitszeiten sind schon Standard, Sabbaticals und Jobsharing-Modelle werden immer häufiger nachgefragt.
New Work – Die Arbeitswelt der Zukunft
Wie wir in zehn oder zwanzig Jahren arbeiten, wissen auch Expert:innen nicht. New Work wird nicht alt, so viel ist sicher. Die nächsten Umbrüche haben schon begonnen. Der Digital Backbone und künstliche Intelligenz und setzen nicht nur in der Industrie neue Standards. Auch Wissensarbeit wandelt sich, wenn Bots Tätigkeiten übernehmen, die heute der Mensch erledigt. Gleichzeitig entstehen täglich neue Aufgaben und Berufsbilder. Wir kommen nicht umhin, umzudenken, Neues anzunehmen und auszuprobieren. „Lebenslanges Lernen“ nennen Konzerne wie Henkel den Weg, der Mitarbeitende fit für neue Technologien, Prozesse und Denkweisen macht. Mit der Fortbildungsinitiative „Digital Upskilling“ geht das Unternehmen voran.
Viele Organisationen testen zudem agiles Arbeiten und brechen Hierarchien auf, kurze Sprints ersetzen langwierige und statische Prozesse. Vom Arbeitsplatz in Form eines festen Schreibtischs mit starren Zeiten müssen sich früher oder später alle verabschieden. Ihn tauschen große wie kleine Arbeitgeber immer öfter gegen offene Raumkonzepte, in denen sich Teams täglich neu formieren können. Henkel hat dafür das Smart Work-Konzept entwickelt, das den Mitarbeitenden räumliche und zeitliche Flexibilität bietet.
